Jul 122017
 

In der Regel droht eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld, wenn ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet. Unter bestimmten Voraussetzungen tritt jedoch keine Sperrfrist ein.

Sperrzeit durch den Aufhebungsvertrag

Soll ein Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet werden, dann wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen. Der Arbeitnehmer erhält in diesem Fall eine Abfindung als Ausgleich. In diesem Fall droht jedoch für den Bezug des Arbeitslosengeldes eine Sperrzeit.

Das bedeutet, dass für eine Dauer von bis zu 12 Wochen kein Arbeitslosengeld gezahlt wird, da der Arbeitnehmer an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitgearbeitet und somit vorsätzlich oder sogar grob fahrlässig zur Arbeitslosigkeit beigetragen hat. Grundsätzlich ist dabei nicht der Erhalt einer Abfindung ausschlaggebend, sondern die direkte Mitwirkung bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Für den Bezug von Arbeitslosengeld ist jedoch die Tatsache von Bedeutung, dass der Arbeitnehmer die Arbeitslosigkeit nicht gewollt hat.

Ausnahmefälle – Wichtige Gründe für Aufhebungsverträge

In bestimmten Fällen wird trotz der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags keine Sperrzeit verhängt. Dies kann in folgenden Fällen möglich sein:

• Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags, wenn der Arbeitgeber zum vorgesehenen Beendigungszeitpunkt sowieso eine rechtswirksame Kündigung ausgesprochen hätte, die nicht im Verhalten des Arbeitnehmers begründet ist
• Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis hätte beenden dürfen (z. B. bei Mobbing und damit Unzumutbarkeit, weiterhin bei diesem Arbeitgeber zu arbeiten)
• Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags ist laut Geschäftsanweisungen der Agentur für Arbeit grundsätzlich sperrzeitfrei, wenn eine Abfindung gezahlt wird

Generell gilt: Bei der Prüfung einer möglichen Sperrzeit kommt es immer auf den Einzelfall an. Somit erfolgt die Verhängung der Sperrzeit nicht pauschal aufgrund der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags, sondern wird für jeden Fall neu geprüft.

Um eine Sperrzeit zu vermeiden, sollte vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags immer ein Rechtsanwalt befragt werden, der sich auf Arbeitsrecht spezialisiert hat. Er kann auch unterstützen, wenn es um die richtige Formulierung für den Aufhebungsvertrag geht.

Jul 122017
 

Dem Arbeitnehmer wird durch die Kündigungsschutzklage die Möglichkeit eingeräumt, eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung vor einem Arbeitsgericht auf ihre rechtliche Wirksamkeit prüfen zu lassen.

Die Kündigungsschutzklage streben Arbeitnehmer vor allem dann an, wenn sie die Kündigung für sozial ungerechtfertigt halten. Generell besteht ein gesetzlicher Kündigungsschutz, wodurch die Kündigungsmöglichkeiten des Arbeitgebers rechtlich eingeschränkt sind. Eine Kündigung ist somit nur unter bestimmten Voraussetzungen gültig. Ein allgemeiner Kündigungsschutz besteht dabei z. B. für Schwangere (auch während Mutterschutz und Elternzeit) sowie für Schwerbehinderte.

Im Rahmen der Kündigungsschutzklage sollten Arbeitnehmer wissen, dass sie gemäß § 4 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) nach Zugang der schriftlichen Kündigung drei Wochen lang Zeit haben, Klage beim Arbeitsgericht einzureichen. Der Rechtsanspruch darauf verfällt bei Überschreiten der Frist.

Ziel der Kündigungsschutzklage ist es, die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung auf Wirksamkeit zu prüfen. Sofern die angegebene Frist jedoch nicht eingehalten wird, ist die Kündigung zunächst gültig. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer bei der Zustellung der Kündigung nicht anwesend (z. B. im Urlaub) war. Unter bestimmten Voraussetzungen kann die Kündigungsschutzklage auch nach Verstreichen der dreiwöchigen Frist eingereicht werden. Hier muss der Arbeitnehmer nachweisen, dass er trotz aller zumutbaren Bemühungen nicht in der Lage war, die Klage einzureichen (z. B. auch bei Schwangerschaft, wenn diese nach der Frist festgestellt wurde, aber bereits zum Zeitpunkt der Kündigung bestand).

Ist die Kündigungsschutzklage erfolgreich, dann ist die Kündigung rechtlich unwirksam. Das Arbeitsverhältnis besteht somit weiterhin fort, der Arbeitgeber muss für die zurückliegende Zeit das Arbeitsentgelt nachzahlen. Unter Umständen können sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber auch während des arbeitsgerichtlichen Verfahrens auf eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses unter Zahlung einer Abfindung einigen. Hier sollten Arbeitnehmer jedoch vorsichtig sein, da es ansonsten zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (Kürzung oder komplette Sperrung) kommen kann, da der Arbeitnehmer in diesem Fall an der Beendigung seines Arbeitsplatzes „mitgewirkt“ hat.

Eingereicht wird die Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht, welches den Arbeitgeber darüber informiert. Die so genannte Güteverhandlung findet kurz danach statt. Dabei wird die Angelegenheit nur vor dem Vorsitzenden der Kammer besprochen, wobei es oft schon zu diesem Termin zu einer Beendigung aufgrund eines Vergleichs kommt. Erfolgt keine Einigung, dann kommt es zum Kammertermin (vollständig besetzte Kammer des Arbeitsgerichts). In der Regel dauert es bis dahin etwa 5 Monate – am Ende der Verhandlung kommt es entweder zu einer gütlichen Einigung oder zu einem Urteil. Damit ist – sofern keine der beiden Parteien Berufung einlegt – die Kündigungsschutzklage beendet.

Jul 172015
 

Geschrieben von Anja

Der gemeinsame Alltag von Arbeitnehmern und Arbeitgebern besteht dem Grunde nach aus typischen Schlagworten, wie zum Beispiel: Arbeitsvertrag, Kündigungsschutz, Löhne, Urlaub und Betriebsrat.
Hier wird auf einige der besonders geläufigen Begriffe eingegangen.

Arbeitsverhältnis

Das Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber in dem der Arbeitnehmer sich zur Erbringung von Arbeit und der Arbeitgeber sich zur Vergütung dieser Arbeit verpflichtet, ist das Arbeitsverhältnis. Diesem Arbeitsverhältnis liegt der Arbeitsvertrag zugrunde, der durch Gesetze, Tarifverträge, Direktionsrecht, Gleichbehandlungsgrundsatz ausgestaltet wird.

Arbeitgeber

Für den Begriff „Arbeitgeber“ gibt es keine klare Arbeitsrechtliche Definition. Im Arbeitsrecht ist der Arbeitgeber die Person, der die Arbeitsleistung einfordern kann und die Verpflichtung hat, hierfür ein Arbeitsentgelt zu zahlen.

Arbeitnehmer

Ebenfalls gesetzlich nicht festgelegt ist der Begriff „Arbeitnehmer“. Alle Kriterien zusammengefasst ist ein Arbeitnehmer eine Person, die aufgrund von einem Vertrag, zur Arbeitsleistung gegenüber eines Dritten verpflichtet ist.

Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag ist die Basis eines Arbeitsverhältnisses. Mit ihm begibt sich der Arbeitnehmer in Anhängigkeit zum Arbeitgeber und verpflichtet sich diesem zur Erbringung von Arbeitsleistung. Arbeitsverträge sind dabei in den sogenannten Dienst- oder den Werkvertrag zu unterscheiden.

Tarifvertrag

Tarifverträge werden zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften bzw. ein Firmentarifvertrag zwischen dem Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart. Sie definieren das Rechtsverhältnis zwischen den verschiedenen Tarifparteien. Durch die Mitgliedschaft in Gewerkschaft oder Unternehmerverband sind sie in das Arbeitsverhältnis einbezogen und für beide Seiten bindend, wenn sie auch keinen gesetzlichen Status innehaben.

Betriebsvereinbarung

Die Betriebsvereinbarungen werden von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam beschlossen und beziehen sich auf das einzelne Arbeitsverhältnis. Soweit der Arbeitnehmer auf die in dieser Vereinbarung zugesprochenen Rechte verzichten (will) soll, geht dies nur mit Zustimmung des Betriebsrates.

Direktionsrecht

Der nur umschriebene Inhalt des Arbeitsvertrages wird vom Arbeitgeber im Detail durch das ihm zustehende Direktionsrecht ausgestaltet. Im Einzelnen werden Zeit, Arbeitsort und Art der zu erbringenden Leistung bestimmt. Dieses muss unter Berücksichtigung beider Interessen erfolgen und ist durch Gesetze vorgegeben.

Gleichbehandlungsgrundsatz

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit unter gleichen Arbeitsbedingungen, das legt dieser Grundsatz fest. Es darf nur Unterschiede geben, wenn es sachliche Begründungen dafür gibt.

Jul 112015
 

Geschrieben von Anja

So wie der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber eine Treuepflicht hat, so muss der Arbeitgeber, die betrieblichen Interessen berücksichtigend, für seinen Arbeitnehmer Sorge tragen. Die rechtlichen Bestimmungen, die dieses Verhältnis regeln, findet man im Grundsatz im §618 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch).

Weitere Pflichten von Arbeitgebern

Mobbing, Datenschutz, Belästigung – auch hier hat der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht für den einzelnen Arbeitnehmer vermeidbare Schäden abzuwehren.
Dazu zählt unter anderem der Arbeitsschutz. Die Gestaltung des Arbeitsplatzes und die Art und Weise der Arbeit müssen so gestaltet sein, dass der Arbeitnehmer nach Möglichkeit vor Lebensgefahr und Gesundheitsgefährdung geschützt ist. Zum geschützten Arbeitsplatz gehören neben dem eigentlichen Arbeitsraum auch alle anderen Räume und Flächen des Betriebsgeländes, die der Arbeitnehmer in Zusammenhang mit der Ausübung seiner Beschäftigung regelmäßig aufsucht und nutzt, auch Treppen und Zugänge gehören dazu.

Spezielle gesetzliche Regelungen

Neben den allgemeinen Fürsorgepflichten, die sich aus §618 BGB ableiten, gibt es auch spezielle gesetzliche Regelungen wie das Beschäftigtenschutzgesetz, das Jugendarbeitsschutzgesetz, das Mutterschutzgesetz, Arbeitssicherheitsgesetz, Arbeitszeitgesetz und das Arbeitsschutzgesetz. Insbesondere die Unfallverhütungsvorschriften aus dem SB VII sind hier zum Schutz des Arbeitnehmers zu beachten und durchzuführen. Für einen Betrieb mit mindestens einem Angestellten muss der Arbeitgeber laut Unfallverhütungsvorschrift zur Sicherstellung des Arbeitnehmerschutzes sowohl eine sicherheitstechnische, wie eine betriebsärztliche Versorgung vorbehalten. Dabei gelten jährliche Mindesteinsatzzeiten, die nach Anzahl der Arbeitnehmer gestaffelt sind. Es reicht aber durchaus, wenn sich der Arbeitgeber entsprechend schulen lässt oder er eine externe dem Bedarf des Betriebes angepasste Beratung nachweisen kann. Diese Beratung kann entweder von entsprechend geschulten Mitarbeitern der Berufsgenossenschaft oder aber von Fachkräften der Privatwirtschaft wahrgenommen werden.
Der allgemeine Persönlichkeitsschutz geht über den engen Sinn des Arbeitsschutzes hinaus und findet in den Datenschutzvorschriften des BDSG seine Anwendung. Diese Vorschriften gelten auch in nicht öffentlichen Betrieben, soweit sie personenbezogene Daten verarbeiten oder nutzen. Die Mitarbeiter solcher Betriebe sind auf das Datengeheimnis zu verpflichten, das auch nach Beendigung der Beschäftigung weiter Bestand hat. Die technisch und organisatorisch erforderlichen Maßnahmen für den Datenschutz müssen getroffen werden. In Betrieben mit mehr als vier Angestellten, die personenbezogene Daten erheben oder verarbeiten, muss ein Datenschutzbeauftragter nach § 4 f I BDSG bestellt werden.